企业绩效考核的现状范例

企业绩效考核的现状范文1

摘 要 绩效管理是管理的基础工作，也是人力资源管理的核心工作，供电企业能否实现由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，绩效管理的有效实施是关键。随着电力改革的深入开展，县级供电企业近年引入绩效管理方法进行企业管理，取得了可喜的成效，但也存在着一些不足。本文结合当前县级供电企业绩效管理中存在的一些问题，提出了改进的措施。

关键词 供电企业 绩效管理

所谓的企业绩效管理就是指在企业管理中将人力资源作为管理的中心，并且促进人力资源管理的各项工作结合在一起，最终实现绩效管理的最优化。良好的企业绩效管理可以充分激发员工的主动性、创造力和积极性。因此，在县级供电企业的绩效管理中要充分考虑投入和产出，用先进的人力资源管理替代传统的人力资源管理，进而将绩效管理的作用充分发挥出来。

一、供电企业绩效考核管理及存在的问题

（一）考核不健全

目前，在县级供电企业中绩效考核出现标准不统一的现象，导致绩效考核管理难以进行。电力企业绩效考核的最终目标是为了提高员工工作热情与工作效率，但是不同地区供电企业的管理准则不一，绩效考核没有针对性，例如，组织与控制方面的工作没有纳入到考核制度中。当前，基层供电企业的绩效考核制度正处健全完善阶段，考核的内容主要是在员工的绩效评价方面，不能深入到员工工作的具体细节上，因此造成了奖罚不公平的现状。

（二）考核管理不科学

在县供电企业内部尚没有设立合理的绩效考核计划与相关规范，企业的绩效与员工个人绩效未紧密融合，未使员工个人为企业利益主动、自觉奋斗和奉献有效结合在一起，不便于企业管理与发展。。

（三）考核中存在主观因素

比如：假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工。那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候，一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”。即便这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平，对比效应也是评定中难以消除的问题。

二、供电企业绩效考核管理对策

（一）完善绩效考核

完善供电企业绩效考核主要从三方面入手，分别是企业团队、部门、员工。对于企业团队方面，绩效考核的建立需要对企业绩效考核目标以及规划进行掌握，进而提高企业绩效考核质量；。

此外还应该建立绩效评价体系，考核的形式主要有领导、部门、小组以及自我评价等方式，评价体系的建立是对评价者的综合情况进行考核，对员工绩效进行加权业绩评估，并为结果施加不同的权数，对于不同的评价者的考核结果进行加权平均计算，评价的准则就是绝对客观而公正，保证绩效评价有效开展。

（二）要充分调动被考核者的积极性

对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关。我们传统的考核办法存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，由于评定方法的主观而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断，要注重让每个被评价者自己与自己比。肯定成绩、找出差距，从而不断提高。这样对每个被评价者都有激励作用。

（三）MBO管理法的引用

1.MBO特点。MBO管理法是一种能够实现自我控制、对员工进行评价与鼓励的客观考核制度，能够激发员工积极完成组织目标，能够按照员工的实际贡献进行员工评价。MBO目标管理法能够使得组织的整体目标与个人目标相结合，从而增加员工中作中的满足感，不仅能够调动员工的积极性，还增加了企业组织的凝聚力。

2.MBO在县级供电企业中绩效管理过程。

（1）在电力企业中需要建立一套完整的目标体系，从而形成从上级到下级的逐级目标，每一级的目标都需要一定的手段来完成，上一级的手段就是下一级的目标。

（2）目标制定，制定目标需要采取上下级协商模式。

（3）组织实施与检查，对于各级完成的任务，需要事先制定出期限，采取灵活检查、互检以及自检的方式，根据对应目标进行绩效评价，最后实施奖罚。

（四）防止考核者在考核工作中主观因素的影响

要控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况。比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致，也可以降低评定量表本身的含糊性，使评定遵循特定的明确要求。要摆脱对比效应，采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩。

总结：

随着市场竞争的不断加剧，县级供电企业必须认识到业绩考核管理的重要性。因此，研究者可以通过对县级供电企业的绩效考核管理的现状和存在的问题进行分析，为促进县级供电企业绩效管理水平的提高提供可行性对策。

参考文献：

[1] 唐丽.新上划县级供电企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国高新技术企业，2014.35：153-154.

企业绩效考核的现状范文2

关键词：绩效考核；战略管理；考核流程

随着我国市场经济的不断发展，我国的企业所面临的整体市场空间范围也在不断的扩大，全球化的市场经济也对企业的管理提出了更高的要求，在这个过程当中，企业绩效考核管理也就至关重要，成为企业管理一个不可忽视的存在。但在实际的管理过程中，企业绩效考核还存在着一定的问题。

一、企业绩效考核管理的现状

绩效考核是企业对员工工作考察评价体系中的一个方面，可以在一定程度上提高企业管理者对企业员工工作考核各个方面的实施和评价的完整性和有效性，而企业绩效考核管理的最终目的就是为了使企业通过此来持续提升个人、部门和组织的绩效。在我国的企业发展过程当中，绩效考核虽然已经取得了一定的成绩和进步，但却还不能适应我国的企业市场发展需求和国际化的企业要求，在现存的企业绩效考核管理中，企业的管理者大多还都只是将绩效考核作为一种指标来进行，或是当绩效考核作为企业员工评价的一个数据依靠，却还没有将绩效考核作为企业管理的有效途径进行完善和发展。

在我国企业的绩效考核管理中，主要就是通过员工导向评价、行为导向评价和结果导向评价方法等绩效考核评价体系，在实际的工作管理当中，也仅仅是将绩效考核管理当做是企业评价体系，对企业的员工或企业管理通过评价结果提出一定的意见等，然而在具体的实施过程中，由于绩效考核的标准不同意，不同的评价者很难对评价结果做到全面和公平，这就导致绩效考核的结果存在着一定的漏洞，不全面的评价结果也就是绩效考核的反馈信息存在问题。

二、企业绩效考核管理存在的问题

企业绩效考核管理是人力资源管理的重要方面，也是现在企业发展的重要方面，作为企业管理的提升和依靠，我国的企业绩效考核管理工作还存在着很多的问题有待解决，通过总结分析，本文整理了如下几点企业绩效考核管理所存在的问题：

1.认识和理解的片面性

在我国的很多企业当中，对绩效考核管理还存在着很多的误解，认为绩效考核管理就是企业对人员工作的一种打分机制和评价体系，无论是考核者还是被考核者对绩效考核工作都不够重视，导致企业的绩效考核很难在实际工作中进入到人们的意识当中，成为企业人力资源管理的重要方面；

2.与企业战略管理脱节

企业战略管理是指企业在未来发展过程中所指定的一系列工作计划和实施要求，在这个过程当中，很多企业的绩效考核却还仅仅只是停留在评价体系当中，同时这种对工作的评价还没有能与企业的发展相结合，不能与企业发展要求结合的评价系统也必然是不符合企业发展要求的，很容易出现与企业发展相驳的评价结果，导致评价结果不完善或出现偏差；

3.不重视绩效考核的工作分析

工作分析是企业各个岗位和员工负责人的分配和具体实施要求，很多企业的工作分析都存在一定的问题，导致企业的很多岗位要求和智能存在空隙，致使工作内容存在交叉，工作的负责人职责也存在着重复，这样的结果也就导致企业的绩效考核具有一定的困难，在实施的过程中很容易出现考核漏洞，导致其结果的不全面；

4.考核标准和管理者的问题

我国很多企业的绩效考核标准都不统一，同时绩效考核的管理者对绩效考核工作存在一定的弱化心理，在绩效考核工作中存在着一定的主观心理，从而使绩效考核管理出现偏差和不公平性，导致绩效考核的结果缺乏评价环境和考核失真，给企业的管理和发展带来很多的问题。

三、企业绩效考核的战略管理

针对我国企业的绩效考核管理所存在的问题，为有效的实施企业绩效考核的战略管理要求和目的，本文总结整理了如下几点解决对策，以期对我国企业绩效管理工作做出一定的参考和借鉴：

1.加强绩效考核的宣传

在工作当中加大企业管理者和员工对绩效考核的学习，提高其对绩效考核内容和结果以及实质的要求和意义，从根本上提升人们对绩效考核的认识，同时在企业绩效考核的过程中，编制工作计划，校正量化指标，考核过程，验收工作收效，运用考核结果。

2.加入绩效考核的战略管理

在实际的工作过程中，将绩效考核与企业的战略发展相结合，使绩效管理在企业的管理和发展中占据到更全面的位置，同时在企业内部推动绩效考核的方法和要求，指导绩效考核工作的推进，使企业的发展得到及时的信息反馈，提升员工和企业绩效；

3.增加工作分析

工作分析是绩效考核不可缺少的前提，明确的工作职能和岗位责任制度，可以在很大程度上提高企业绩效考核的标准化以及工作绩效结果的完善和全面性，因此在实际的工作当中，需要充分的工作分析，将企业的岗位分为不同的类型，促进企业的绩效考核管理；

企业绩效考核的现状范文3

关键词：民营企业；绩效考核；问题；对策

绩效考核工作涉及民营企业人力资源等工作的重要内容，能够促进民营企业做好人力资源以及资金等方面使用效率的提升，对民营企业的发展具有关键作用，但当前民营企业绩效考核中存在较多问题，因此民营企业管理者应当对当前绩效考核的运用方式以及因素进行重点分析，根据发展情况对存在问题进行解决，促进企业长远发展。

一、民营企业绩效考核概述

绩效考核工作主要是对员工的工作情况以及工作能力等方面进行专门的评估，并对企业当前的资源利用情况以及资金收支情况等进行统计，目的是为了解当前企业发展情况，同时对各项工作内容的落实效果做好审核，了解当前企业发展状况。绩效考核工作需要以专门的绩效考核指标为基础，对指标完成情况进行统计，从而对当前工作进度以及工作效果等进行分析。绩效考核在民营企业的发展中具有重要地位，能够对企业管理情况等进行量化统计以及评估，从而帮助企业有效改革运营内容，提高整体的运营水平。而且民营企业一般资金规模较小，因此更需要加强绩效考核，推动精细化管理，实现资源的合理配置以及各部门之间的良性互动。

二、民营企业绩效考核工作的意义

（一）优化资源配置

资源的优化配置对民营企业的发展具有重要作用，由于民营企业在资金以及人才等方面比较缺乏，因此需要做好资源的有效配置，而民营企业的岗位数量以及涉及职能相对较多，因此如何做好人员的配置以及岗位职能的设定，加强资源的合理配置，是民营企业发展中的重要一环，而通过绩效考核工作，对岗位职责以及工作标准进行规范，可以帮助员工明确工作目标，帮助财务工作人员对当前的收支情况以及资金的使用情况进行及时记录，能够保证资源的合理配置，避免出现资源使用过度的现象，实现资源的有效配置。

（二）提升执行效率

民营企业的发展，最本质的核心是对产量的提升以及成本的控制，并不断提升经营利润，在实现这些目标的时候，民营企业需要加强运营管理力度，提升内部工作效率，提高资源投入以及产出比，而通过绩效考核工作，民营企业可以将工作人员的最终薪资与自身的劳动成果相挂钩，从而实现员工薪资以及自身劳动成果的合理分配，激发员工的工作积极性，保进企业整体发展战略目标的实现，对于提高财务管理水平也具有一定的促进作用。

三、民营企业绩效考核现状

（一）绩效考核重视性不足

。

（二）绩效考核制度不完善

绩效考核制度不完善，对绩效考核工作的开展带来了不利影响，在当前绩效考核的流程处理当中，民营企业缺乏细节方面的规划，对绩效考核中的细节方面把握不足，往往只是从宏观角度对绩效考核方向进行制定，这使得绩效考核制度中的细节无法得到明确，在实际的工作展开中，对于绩效考核的指标量化等方面缺乏明确的内容，导致绩效考核工作存在模糊性的问题，而且还容易出现责任相互推诿的问题。而且在绩效考核制度当中，缺乏财务部门与其他部门之间的协调机制，无法整合企业内资源开展绩效考核，影响了绩效考核的全面性，甚至绩效考核工作在一定程度上还有可能影响到民营企业业务部门的正常工作，引发员工负面情绪。

（三）动态调整机制问题

当前市场经济波动情况更加频繁，而民营企业在市场竞争中只有适应市场的发展变化形势，调整发展方向，才能够实现稳步发展，在调整发展结构的同时，民营企业也应当对绩效考核的指标以及流程等进行动态化调整，但是民营企业对绩效考核工作方面缺乏动态性的调整，绩效考核制度以及指标虽然在前期有可能适应企业的发展情况，对企业的经营起到有力的推动作用，但是在后期绩效考核模式逐步僵化，在一定程度上影响了民营企业的发展，而只有对绩效考核指标的制定方面应当进行动态化调整，才能够适应民营企业的发展变化，但是由于缺乏信息化等方面的处理机制，绩效考核工作人员对当前企业具体经营情况没有全面了解，导致绩效考核指标的量化等不符合企业实际发展情况。

（四）监督管理措施以及结果运用方面存在的问题

绩效考核工作的开展需要有效的监督管理措施，保证绩效考核工作可以顺利落实，但是在当前民营企业缺乏有效的监督管理措施，导致绩效考核工作缺乏全流程跟踪处理机制。而且民营企业由于人力资源较为紧缺，因此对绩效考核的监督管理方面力度较差，且没有专门的激励制度，这就使得绩效考核工作无法与员工的日常工作相互结合，使得员工在绩效考核工作开展中缺乏积极性。

四、民营企业绩效考核优化对策

（一）加强对绩效考核工作的认识

。因此在民营企业当中，应当加强培训工作，提高工作人员对绩效考核工作重要性的认知，帮助企业内部员工了解绩效考核工作的开展方向以及开展措施，此外在管理层以及基层员工之间应当建立专门的双向沟通机制，这是由于绩效考核工作的主体是民营企业员工，因此只有注重企业员工的真实想法，才能够保证工作的顺利开展，通过建立专门的双向沟通机制，民营企业管理层可以对当前绩效考核工作当中存在不足进行及时了解，从而做好调整工作。在绩效考核工作中，除了对业务方面进行绩效考核之外，还需要对行政人员以及财务工作人员方面加强绩效考核，改变以往只注重业务部门绩效考核工作的现状，实现绩效考核工作内容的全覆盖，从而对企业各部门以及工作人员都可以展开有效的绩效考核工作。

（二）完善绩效考核制度

完善的绩效考核制度，可以推动绩效考核工作的展开，保证整体工作流程都可以做到有理有据。在对绩效考核制度进行完善时，应当从企业整体出发，对企业内部的各个部门的工作情况进行考量，实现制度细节的差异化处理，而且在绩效考核制度的制定中，应当对各部门制定的协调机制方面进行优化，从而保证绩效考核工作能够得到各部门的支持，提高工作效率。此外在绩效考核制度当中应当对绩效考核的指标做好量化处理，根据实际情况进行详细区分，根据不同部门的工作情况，开展针对性的绩效考核指标的制定，保证绩效考核指标的科学性。在绩效考核的制度制定中，民营企业应当由财务部门作为主导，对当前业务情况以及财务情况进行了解，深入业务部门基层，对当前的一线工作情况进行了解，从实际出发，对工作流程方面进行明确。为了增加绩效考核制度的科学性，民营企业也可以专门与第三方机构展开合作，对当前行业以及企业发展情况进行调查，根据行业特点以及企业现状进行制度的完善。

（三）做好动态调整工作

民营企业在绩效考核工作当中，应当引入动态调整机制，对当前的绩效考核制度以及指标制定等方面进行动态调整，避免出现指标僵化等问题，保证绩效考核指标的先进性，使得绩效考核工作可以有力推动企业日常运营工作的展开，避免由于绩效考核工作与当前经营情况冲突而影响企业发展。在绩效考核工作当中，民营企业工作人员应当加强岗位分析以及评价，对不同岗位的劳动强度以及技术贡献率等进行分析，根据岗位调整情况以及工作内容的变化，做好指标方面的调整，除此之外，对于市场方面的变化也应当进行了解，从而有针对性地做好制度流程方面的变更。另外民营企业也应当注重引入信息化平台，通过建立专门的信息处理平台，对当前的绩效考核工作进行调整，实现绩效考核工作的实效性。在信息处理平台当中，民营企业还应当根据企业经营特点引入专门的工作模块，对绩效考核工作中的各个模块都做好优化工作，以适应企业发展现状。

（四）注重监督管理以及结果运用

监督管理工作对于推动绩效考核工作的顺利展开具有积极作用，因此在实际绩效考核工作展开中，应当加强监督管理，对于指标完成情况以及日常工作中的不足都要做好及时监督，为了实现这项工作目标，民营企业可以建立专门的监督小组，对绩效考核制度的实施情况，以及指标完成情况进行监督，并且及时反馈给民营企业的管理层，保证民营企业经营者能够对当前绩效考核情况进行了解，从而有针对性地做好调整工作。对于绩效考核结果，民营企业应当加强重视，引入专门的激励制度，结合绩效考核工作情况，对相关人员进行专门的奖励，从而提高绩效考核工作的权威性，根据绩效考核情况对员工的职位变迁以及薪资调整等进行处理，保证绩效考核工作的结果能够对企业的实际发展起到推动作用，避免绩效考核流于形式的问题。

五、结语

当前民营企业在发展过程当中应当注重绩效考核工作，只有这样才能够推动企业进一步发展，提升企业发展活力，实现民营企业竞争力的稳步提升，做好资源的有效配置，优化民营企业整体资源投入以及产出比。

参考文献：

[1]韩艳.浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J].中国商论,2016(30):74-76.

[2]周胖多.绩效考核在民营企业中的激励作用及完善建议[J].企业改革与管理,2019(08):81-82.

[3]董娟.民企绩效考核问题分析及对策研究[J].人力资源,2019(08):85.

[4]杨金霞.民营企业绩效管理存在的问题及对策[J].时代经贸,2019(29):78-79.

企业绩效考核的现状范文4

一、绩效管理对于企业发展的意义

1.让国有企业的绩效管理水平得到提高

国有企业进行绩效管理的主要目的就是实现企业绩效管理水平的提高。是什么原因导致企业绩效水平下降，这都可以通过绩效管理来进行分析。在一个企业中，有很多种因素都可以导致企业绩效的下降，采取绩效管理就可以对这些因素进行详细的分析，并提出一系列针对性的解决策略，在很大程度上促进企业绩效管理的改进和创新，最终会提升企业绩效管理的水平。

2.促进国有企业战略的实现

采取企业绩效管理可以将企业各部门和企业员工的不断努力放在企业战略目标之中，然后在企业绩效管理的工作中，对企业所制定的战略目标进行层层的分解，将企业的战略目标转变为企业各部门和每个企业员工的目标。企业员工实现自己工作目标的过程，实际上也就是实现国有企业战略目标的一个过程，这样就给国有企业战略目标的实现打好肋基础，确保企业战略目标的实现。

3.可以提升企业的竞争优势

。因此，国有企业在绩效管理工作方面不断的进行改善和优化，可以提升企业的竞争优势，继而在激烈的市场竞争中占据一席之地。大量研究表明：一个企业的绩效管理水平高，那么这个企业的市场竞争优势就明显高于绩效管理水平低的企业，这也说明，企业绩效管理对于提升国有企业竞争优势具有的重要意义。

二、企业绩效管理的现状分析

1.企业的观念问题

首先，很多企业对于“薪酬和绩效相结合”的概念没有一个明确的、清楚的了解。现在很多企业在进行企业的绩效管理的过程中都会采取“薪酬和绩效相结合”这一策略。“薪酬和绩效相结合”策略本身不存在什么问题，但是在实际的实施中，很多企业由于对这一策略没有一个清晰地认识和了解，就会认为绩效管理是薪酬分配、管理企业员工的一种方法。真是由于对绩效管理没有一个清晰的了解和认识，导致企业绩效管理水平停滞不前。

其次，企业员工的参与程度不够。这里所说的企业员工参与程度不够，从企业绩效管理的层面来说，主要是指企业领导对绩效管理不重视、企业员工对绩效管理不理解，领导和员工之间的沟通存在问题，导致绩效管理实施的过程中出现很多问题。同时企业员工也没接受相对应的、系统化的培训，对于绩效管理模式存在排斥的心理。试想一下，如果一个企业的领导对于绩效考核不重视、企业员工对绩效考核具有排斥心理，那么这个企业的绩效管理水平能得到提高吗，企业能长久、健康的发展吗？

2.缺少合理的考核标准

从目前的现状来看，企业绩效管理存在的一个主要问题就是考核标准设立不合理。在我国很多企业中，绩效管理具有合理考核标准的企业少之又少。正是因为这样，在进行实际的绩效管理过程中，往往会出现第一印象、感情打分、走后门等现象，或者是为了对某一个员工进行照顾而可以的提升该员工各方面的评价，这就让企业的考核标准成为一纸空文，久而久之，企业的绩效考核标准就会失去效力，极易让员工出现职业倦怠的现象，并对企业的发展带来阻碍。

3.缺少相对应的奖罚制度

现在很多企业都实行绩效管理工作，但是没有设立相对应的奖罚制度。换句话说就是，企业没有将绩效管理的结果进行切实的应用。企业绩效管运用数据统计的方法对企业员工近期的工作状况进行分析，并采取相对应的奖罚措施来不断激励员工的进步。但是在实际的绩效管理过程中，由于缺少相对应的奖罚制度，导致企业员工出现倦怠的现象，这对于企业的发展极为不利。

三、国有企业绩效管理改善的策略

1.提升企业绩效管理的理念

每一个企业的领导一定要企业绩效管理的内涵有一个清晰的了解，不断提升企业绩效管理的理念，这样才能意识到企业绩效管理对于企业发展的重要意义。企业绩效管理理念得到提升以后，企业领导和员工就会意识到自己的发展和公司发展之间关系。在实际的工作做，为了提高企业绩效管理的理念，可以采取轮岗制度，让企业每一个员工切实感受到每一个工作岗位的重要性、清楚的认识到员工自身的重要性，继而让每一个员工以积极主动的心态参与到企业绩效管理工作中去，在这样的条件下，才会对企业的发展带来推动的作用。

2.制定严格的考核标准

首先，企业绩效考核的相关标准要成文并进行严格的规定，标准中使用的词语一定要具有严谨性，只要这样才能确保考核标准的公正性。同时，企业人力资源部的工作人员要对绩效考核标准有一个清楚的了解，并对企业员工进行标准的分析，以确保每一个企业员工对绩效考核标准的了解。其次，要严格是落实绩效考核标准，采取分权制的模式，来确保绩效考核的公平、公正性，如果在实际的绩效考核中出现比较大的偏差，那么就需要企业领导对员工进行一个讨论评价，最后给出合理的考核评价。

3.设立正确的奖惩制度

奖惩制度的设立是绩效管理的应用，对于工作业绩突出的员工，对其进行奖励和表扬，能够激励员工再接再厉，进一步提升工作的质量和效率，并对其周围的员工染成一定的带动和感染作用，从而能够提升整体的工作积极性，对于工作业绩低于规定的员工，要有一定的惩罚制度，比如工资和业绩挂钩，或者由公司领导出面，让其对最近的工作进行分析，当然了，不能够单纯的进行惩罚，也要对其自身的情况进行了解，比如家庭出现什么困难之类的，公司要对员工充满人文关怀，让员工愿意留在公司工作，愿意为公司进行奋斗。

企业绩效考核的现状范文5

一、企业绩效考核过程中存在的主要问题及原因分析

有学者调查统计，我国约有70%的企业有绩效考核系统，但其中约90%的企业经营者、管理者感觉绩效考核对于提升组织绩效并无实质作用，绩效考核流于形式。问题在哪里？原因又是什么呢？

1.对绩效考核存在理解误区。企业绩效考核工作一般由人力资源部门负责，其他职能部门协助、配合。因此许多企业的考核成了人资部门的“专利”，其他职能部门将其理解为被监管、惩罚及高压力，对于绩效考评采取“冷处理”，不是在部门互评中互相打高分，就是在员工评价栏中填上优良或弃权不答，考评结果准确性差，考核工作开展困难。

2.对绩效计划不够重视。绩效计划是企业开展绩效管理和考核的依据，是企业人员在一定时期内应完成的任务及标准。而在实践中，很多企业对绩效计划缺乏足够的认识和重视，导致绩效考核工作无章可循，随意性强，从而造成绩效管理工作的失效，影响企业效益。

3.绩效考核标准设计不科学。许多企业在设计绩效考核标准时为省力多采用文字描述的定性方式，考核结果主观性强且过于笼统。另一方面，因领导不重视或对绩效考核认识不足，考核时常采用简单的一种考核标准来评价员工工作成果和行为。其三，考核时还存在评价标准与工作相关性不高、操作性差等现状。上述问题严重影响考评结果的信度与效度，打击员工积极性，进而让企业的利益受损。

4.过于重视结果忽视过程控制。部分企业在实施绩效考核时过于注重反映绩效结果的财务性指标，忽略反映员工工作行为及态度的过程性指标选择。考核实践中，许多主管领导、员工仅关心与他们的业绩、奖金直接挂钩的考核结果，至于考核的方法、手段、形式、内容，无人关心。企业如果过于强调结果忽略对行为的考核，容易引起“短视”行为，甚至出现为达目的不择手段的做法，影响企业战略目标实现。

5.绩效考核缺乏沟通与反馈。企业缺乏有效的绩效沟通及反馈，员工很难了解自身工作存在的问题、原因及改进方向。究其原因，其一是企业缺乏绩效沟通意识；其二是绩效管理与考核制度不完善；其三是考核者出于担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度而不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。

二、企业绩效考核问题的解决对策

。

1.正确认识绩效考核工作。在企业管理实践中，应该充分认识到人力资源部门仅是企业绩效考核的组织协调部门，业务部门才是真正的绩效考核工作主角。绩效考核是以尊重员工价值创造为核心，实事求是地发现员工的长处与短处，扬长避短，进而实现员工绩效改进和企业整体效能提升的管理举措。相应部门管理者及员工应明确自身角色定位，正确认识绩效考核工作。

2.重视绩效计划对绩效考核的有效引导。一个合理完善的绩效计划能引导企业管理者与员工在考核周期内做好实现企业绩效目标的具体工作。同时，绩效计划亦能作为员工工作结果与行为评价依据，使考核工作有据可依，有章可循。因此，重视绩效计划对绩效考核工作的引导作用，做好绩效计划，能有效提升员工与企业绩效，实现企业发展目标。

3.建立以“工作分析”为基础的绩效考核标准设计机制。针对绩效考核标准主观随意性强、与工作相关性不高、操作性差等问题，笔者认为可以从工作分析出发，按照企业实际工作岗位职责制定精细的评分标准，由管理者与员工根据不同部门、不同岗位的具体情况共同研究制定。确保每个人都能充分了解自身工作上存在的不足并进行工作改正，进而提升员工个人与企业整体绩效。

企业绩效考核的现状范文6

摘要：通过描述我国中小企业绩效考核的特点，分析其现状并着重探讨中小企业的人力资源管理中绩效考核方面存在的问题，提出了绩效考核发展与完善的对策。只有合理地解决这些问题，中小企业的发展才不会受到制约，并继续保持快速的发展势头。

关键词：中小企业；绩效考核；问题与对策

1中小企业绩效考核的特点

(1)可操作性。中小企业组织结构趋于扁平，人数相对较少，信息传递链条较短，信息不容易失真。

(2)人性化。由于信息传递链短，公司内部员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核过程中，企业较多地采用人性化的解决方法，做到全员的考核以达到公平、公正的绩效考核。

(3)灵活性。中小企业的抵抗市场风险的能力相对较弱，公司的业绩会较大程度的受到市场环境的影响，因此中小企业在设计有关业务方面的绩效指标时更多地考虑体现灵活性，将员工的目标统一到公司的目标体系中。

2中小企业绩效考核的现状问题分析

(1)人力资源机构设置不完善。

中小企业的组织结构内部层次性不够分明，只是一种对外的形式而已，组织机构特别是人力资源的机构设置不完善导致人力资源绩效考核效率低下。中小企业虽然不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统，但其职能却是类似的，目前不少中小企业中人力资源绩效考评功能只是在重复旧中原国有企业中人事考核的后尘。

(z)绩效考核过程形式化。

这是一个非常普遍的现实问题，有些中小企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是员工内心都认为绩效考核只是一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

(3)绩效考核结果无反馈。

绩效考核的主要目的之一是通过考核结果的有效应用是把握企业运行情况、调动员工积极性。中小企业还没有形成科学完整的绩效考核观念，也未建立完善的考核结果回馈机制，如果考核结果不能以适当方式反馈给被考评者本人，那么绩效考评本身就失去了意义，更谈不上考评目标的实现。久而久之，员工将对考评工作失去兴趣，将绩效考评视为流于形式的一项活动。

(4)缺少绩效管理思想。

绩效管理思想是指整个绩效体系以实现企业的目标为导向，在绩效考核过程中注重管理者与员工之间的沟通和互动，引导员工参与，并以发现问题和解决问题为重点，在此基础上通过绩效计划的合理制定，使个人及企业绩效不断提升。实现企业与员工的双“赢”。

绩效考核是绩效管理的关键环节，但不是全部组成部分，很多中小企业割裂了绩效考核和绩效管理的关系，歪曲了绩效考核的作用，使绩效考核成为纯粹性奖罚的工具，考核最终成了企业里的“考试”，而其管理工具的作用却被完全弱化，甚至被忽略。

(5)绩效考评与激励机制结合不够。

目前中小企业对员工的绩效考评主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。。这显然是对人力资源管理是极为不利的，特别是中小企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。

3中小企业绩效考核的问题的对策

(1)员工参与考核方案的制定。

好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。

。

理想的绩效考核模式要应用到我国中小企业中，需要根据实际情况在前期进行充分融合，才可能发挥先进管理方法的优势。如果只是一味地生搬硬套，在一个文化内涵不是很深厚、基础管理薄弱的中小型企业去做这样一项整体协调性要求较高的工作，是十分困难的，也很难见到成效，只能是劳民伤财。

中小企业的数据收集和分析的能力相对较弱，因此，绩效考核不能过于细致，否则绩效考核非但不能成为公司运营的催化剂，反而成为绊脚石。中小企业绩效考核中的数据收集和分析工作，要和公司实际挂钩，尽量使用目前可操作的，或者适当努力之后就可以得到的数据。

(3)正确利用绩效考核的结果。

绩效考核结果的应用是人力资源管理中的重要一环，必须引起足够的重视，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划(衡量标准)、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。

通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。

(4)从绩效考核上升到绩效管理。

在人力资源管理各领域中，绩效管理是惟一具有总结性和承接性的工作，是人力资源管理与开发的核心，是最具系统性的评价工程。绩效管理是依据员工和他们的考核者(不仅仅是直接主管)之间达成的协议，来实施的一个双向式互动沟通的过程。与绩效考核的不同就在于，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是面向员工，多个维度，事前计划、事中管理、事后考核的过程。

我国中小企业在管理中应该以人为本，对员工的个体绩效考核也就不能停留在单纯的控制、监督的层次上。从管理者来说，尤其是企业的高层管理者，不能只把绩效考核当作一个简单的一次性的工作来策划和实施，而应把其当作一个不断改变组织绩效的过程，其最终目的是确保整个企业的员工行为围绕企业的战略目标展开，以达成企业战略目标的实现。。

(5)将绩效考核与其他企业管理模块结合起来。

。